Eskiden beri uygulamada işçiye fesih bildirim (ihbar) süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten ve koşullarının gerçekleşmesi halinde, kıdem tazminatı ödemekten kurtulmak isteye birçok işveren, işçilerle kısa süreli sözleşmeler yaparak veya bunları yenileyerek işi sürdürmekte ve ilişkiyi sona erdirmek istediklerinde de yeni bir sözleşme yapmamakta ya da sözleşmenin yenilenmediğini işçiye bildirmek yolunu seçmekteydiler. 4857 sayılı Kanundan önce, böyle birbirini izler şekilde yapılan veya yenilenen zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin varlığı halinde işveren, İsviçre Hukukunda olduğu gibi, bizde de korunmamıştı.
4857 sayılı İş Kanununda ise konu özel olarak düzenlenmiştir. Kanuna göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m. 11/2). Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar (m. 11/3).
Kanunun 11. maddesinin ilk fıkrasındaki düzenleme dikkate alındığında, bir defa için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri için de “objektif” koşulun gerektiği belirtilmelidir. Buna karşılık maddenin 3. fıkrası uyarınca, esaslı nedenin varlığı halinde sözleşme zincirleme yapılsa dahi, yani birden fazla üst üste yapılsa dahi sözleşme belirli olma özelliğini koruyacaktır. Bu açıdan 3. fıkrada sözü geçen “esaslı neden” ile ilk fıkra sözü geçen “objektif koşul” aynı anlamdadır. Ekleyelim ki, Kanundaki, esaslı neden yokken zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi esası, Yargıtayca daha önce kabul edilen “dönüşme” görüşüne de uygunluk göstermektedir.
Öte yandan Yargıtay, kararlarında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılan durumlarda zincirleme iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyeceği eski dönemde de kabul edilmişti. Öğretide de, sosyal yönlerden objektif haklı nedenlerin varlığı koşuluyla belirli süreli zincirleme iş sözleşmelerinin hukuka uygun ve geçerli sayılması gerektiği sonucuna varılmıştı.
4857 sayılı Kanun döneminde artık işin nitelikli iş olması ya da işçinin salt nitelikli eleman oluşu sözleşmenin belirli sayılması ya da zincirleme yapılabilmesi için bir ölçüt olarak kabul edilmemelidir. Aynı şekilde 6102 sayılı Türk Ticaret Kanununun çıkarılışından sonra artık genel müdürle yapılan sözleşme işçinin salt genel müdür oluşu sebebiyle sürelendirilemez, ardı ardına belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Zira önceki TTK’da yer alan, şirket sözleşmesinde aksine hüküm olmadıkça müdürlerin yönetim kurulu üyelerinin görev sürelerini aşan bir süre için atanamayacaklarına ilişkin hüküm 6102 sayılı Ticaret Kanununa alınmamıştır. Bunun sonucunda, İş Kanunu m. 11 uyarınca başka bir objektif sebep olmadıkça genel müdürle belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmelidir. Buna karşılık, Yargıtayın isabetli bir kararına göre, niteliksiz bir iş için sözleşmeyi sürelendirmeyi gerektiren bir ihtiyaç da yoksa böyle bir sözleşme belirli süreli sayılamaz ve sözleşmenin bitim tarihinde işçinin çalıştırılmamış olması kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir. Bunun gibi, Yargıtaya göre, bir kurumda emekli statüde işe başlayan ve birer yıllık sözleşmelerle altı yıl çalışan işçi ile art arda yapılan sözleşmeler, 11. madde uyarınca belirsiz süreli sözleşme esas olduğundan, belirsiz sayılır.
Ekleyelim ki, İş Kanununun 11. maddesine paralel olarak Borçlar Kanununda da belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme yapılabilmesinin geçerliliği için esas nedenin varlığı aranmaktadır (m. 430/2). Kanuna göre, esaslı neden yokken sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür (m. 420/2).