Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma

1) Bir yıllık iş deneyimi

Yıllık ücretli izin alabilmek için işçinin işe başladığı günden, yani gerçekten işe başladığı günden, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir (m. 53/1). Bu esas uyarınca Yargıtay tarafından belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı izin hakkı da doğmaz. Bu yasal koşulun bir sonucu olarak, işçi bir çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/4). İşçinin bir sonraki yıllarda izin kullanmak için geçmesi gereken yıllık çalışma süresi, önceki yılın sonundan (yani önceki yılın sonundan) başlayarak takip eden hizmet yılına doğru hesaplanır (m. 54/3; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 9/1). Bir yıl boyunca hiç ara vermeden çalışan bir işçiyi ele alırsak, örneğin nisan ayı başında işe giren bir işçi, nisan ayı başında izne hak kazanır ve bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte iznini kullanır. Bu işçinin haziran başında izne çıktığını düşünürsek, sonraki yıl kullanacağı iznin belirlenmesinde, hazirandan itibaren değil, izne hak kazandığı nisan başından itibaren bir yıllık çalışma hazırlanmalıdır.

Yıllık ücretli izin almak için aynı işyerinde bir yıl çalışmak gerekmez. İşçinin aynı işverenin birden fazla işyerinde çalıştığı süreler, aynı işverenin birden fazla işyerinde çalıştığı süreler olarak hesaba katılır (m. 54/1). Eski 53. maddeye (yürürlükteki m. 6) dayanarak, işyerinin devri durumunda işçinin devirden önceki çalışma süresi ile ilgili olarak aynı sonuca varılmalıdır. Bu durumlarda, işçinin sürekli olarak çalışmış olması gerekmez. Hüküm, işçinin düzenli olarak çalışması durumunda bu sürelerin birleştirilerek hesaplanması gerektiğini söylüyor.

Mevsim veya kampanya işlerinde bir yıldan az süren çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (m. 53/3). Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararına göre, İş Kanununun 53/3. maddesi nispi olarak emredicidir ve bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde işçiler için yıllık ücretli izin hükümleri içerebilir. Bu durumda, izinle ilgili sözleşme hükümleri uygulanmalıdır.

2) Bir yıl içinde çalışılmış gibi gösterilen süreler

İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izin hakkı elde etmek için gerekli yıllık çalışma süresinin hesabında bazı sürelerin çalışılmış gibi kabul edilecektir (m. 55).

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında, aşağıdaki süreler kullanılmış gibidir:

a) İşçinin 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde belirtilen süre boyunca işine gidemediği günler.)

b) 74 üncü maddede belirtildiği gibi, kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında herhangi bir yasadan dolayı görevlendirilmesi veya manevraları sırasında işine gidemediği günler. Bu süre yılda 90 günden fazla değildir.)

d) İşyerinde zorlayıcı sebepler nedeniyle bir haftadan fazla aralıksız tatil yapılmasının bir sonucu olarak işçinin onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)

e) 66 ncı maddede belirtilen tarihler

f) Hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve umumi tatil günleri

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan ayrı olarak yarım günlük izinler verilmesi. 1)

h) İşçilerin çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara veya işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılamadığı günler.

(Değişiklik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede belirtilen izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ve 65 inci maddede belirtilen kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması nedeniyle işçiye yıllık ücretli izin verilen süre.

Tüm ayrıntılara rağmen, düzenleme, 1475 sayılı Kanunda olduğu gibi, haftalık çalışma süresinin beş güne bölünmesi halinde cumartesi gününün çalışılmış olarak kabul edilmesine ilişkin açık bir düzenleme içermiyor. Bununla birlikte, cumartesi gününün çalışılmış sürelerden sayılması için genel hükümlerden yararlanılmalıdır. Bununla birlikte, Yargıtay, grev ve lokavtta geçen süre ile ilgili olarak, toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş olsa bile, fesih bildirimi süresi yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi sayılamaz.

İşçinin kanunda belirtilen nedenlere dayanmaksızın işine devam etmesi halinde, devamsızlık süresi bir yıl daha uzatılır ve işçinin izne hak kazandığı tarih ortaya çıkar (m. 54/2). Örneğin, bir işçi 1 Temmuz’da işe başladıktan sonraki yıl 1 Temmuz’da izin almaya hak kazanacaktır. Ancak işçi bu süre içinde on beş gün izin almaksızın işe gelmemişse, izin hakkı 16 Temmuz’da doğmuş olacaktır.

İşveren tarafından işçiye ileride kazanacağı yıllık izne mahsuben izin verilmesi, Yargıtay’ın tartışılabilir bir kararına göre mümkündür (Yargıtay 9. HD, 08.07.2010, E. 2009/44711 K. 2010/22556).

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir