1) Bir yıl çalışmış olmak
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır (m. 53/1). Bu esas uyarınca Yargıtayca belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz. Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/4). İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gerekli bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden (yani önceki bir yıllık çalışmanın sonundan) başlayarak gelecek hizmet yılına doğru, başka bir deyişle, her yıl izne hak kazandığı tarih, son izne çıkış gününden itibaren değil, izne hak kazandığı günden itibaren hesaplanır (m. 54/3; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 9/1). Hiç ara vermeden bir yıl çalışan işçiyi ele alırsak, örneğin, nisan ayı başında girmiş olan bu işçi sonraki yılın nisan ayı başında izne hak kazanır ve iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanır. Bu işçinin haziran başında izne çıktığını düşünürsek, sonraki yıl kullanacağı iznin tespitinde, bir yıllık çalışma hazirandan itibaren değil, izne hak kazandığı nisan başından itibaren hazırlanır.
Yıllık ücretli izin kazanılması için gerekli olan bir yıllık çalışmasının işverenin aynı işyerinde yapılması şart değildir. İşçinin aynı işverenin bir veya birçok işyerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaba katılır (m. 54/1). İşyerinin devri halinde işçinin devirden önceki çalışma süresi ile ilgili olarak da, eski 53. maddeye (yürürlükteki m. 6) dayanmak suretiyle aynı sonuca varılmalıdır. Bu durumlarda işçinin sürekli olarak çalışmış olması koşulu aranmamalıdır. Hükmün ifadesi, işçinin aralıklı olarak çalışması halinde bu sürelerin birleştirilerek hesaplanmasının gerektiğini ortaya koymaktadır.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (m. 53/3). Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre, İş Kanununun 53/3. maddesindeki kural nispi emredici olup, bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine yıllık ücretli izne ilişkin hükümlere yer verilebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümlerin uygulanması gerekir.
2) Bir yılın dolmasında çalışılmış gibi sayılan süreler
İş Kanunu, yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında, bazı sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını belirtmiştir (m. 55).
Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Bütün ayrıntılarına karşın, yapılan düzenlemede, 1475 sayılı Kanunda olduğu gibi, haftalık çalışma süresinin beş güne bölünmesi halinde çalışılmayan cumartesi gününün çalışılmış sayılmasına ilişkin olarak açık bir hükme yer verilmemiştir. Ancak, genel hükümlerden yararlanarak, cumartesi gününün çalışılmış sürelerden sayılması sonucuna varılmalıdır. Buna karşılık, grev ve lokavtta geçen süre ile Yargıtayca kabul edildiği üzere, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olsa dahi, fesih bildirimi süresi yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılamaz.
Kanunda sayılan nedenlere dayanmaksızın işçinin işine devam etmesi halinde devamsızlık süresi izne hak kazanmak için dolması gerekli bir yıllık süreye eklenir ve bu suretle işçinin izne hak kazandığı tarih ortaya çıkar (m. 54/2). Örneğin, işe başladığı tarih 1 Temmuz olan işçi normal olarak sonraki yıl 1 Temmuzda izne hak kazanmış olacak iken, bu süre içinde işçi aralıklı olarak on beş gün izin almaksızın işe gelmemişse, izin hakkı 16 Temmuzda doğmuş olacaktır.
Yargıtay’ın tartışılabilir nitelikteki bir kararına göre, işveren tarafından işçiye ileride kazanacağı yıllık izne mahsuben izin verilebilir (Yargıtay 9. HD, 08.07.2010, E. 2009/44711 K. 2010/22556).