İzin günlerine ait ücretin hesap edilebilmesi için günlük ücretin bulunması gerekir. Zamana göre ücret ödenmesi halinde tatil ücretinin bulunmasına ilişkin kurallar burada da uygulanır. Ancak, ücret şeklinin akort, komisyon ücreti, kara katılma, yüzde esaslarına göre olması hallerinde, işçinin ücreti, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir (m. 57/3, 57/4). Günlük ücretin hesaplanmasında 50. madde uygulanır. Buna göre, hesaplamada fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, işyerinin asıl işini gören işçilerin normal saatler dışında hazırlama, temizleme, tamamlama işleri yapmaları

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İzin Nasıl Hesaplanır?

İznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, eğer isterlerse, bu hususu belgelemeleri koşuluyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (m. 56/son). İzni başka yerde geçirmeyecek olmasına karşın yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene sözleşmeyi haklı nedenle fesih olanağı sağlar. İzin süresi işveren tarafından bölünemez. Bu iznin, kural olarak, 53. maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir (m. 56/1,

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İzni Kullanma Esasları

Kanunda, izin süresine rastlayan hastalık süresinin bu süreye ekleneceği açıkça belirtilmediğinden, ilk bakışta, hastalık süresinin izin süresine eklenmeyeceği gibi bir düşünce akla gelebilecektir. Ancak, yıllık ücretli izin hakkının tanınmasındaki amaç, Anayasaya göre işçinin belirli bir süre dinlenmesini sağlamaktadır (m. 54). Buna dayanarak izin süresinin sadece bu amaçla geçirilmesinin gerekli bulunduğunu ve iznin bitiş tarihinde işçinin işyerinde bulunmasını gerektiren önemli nedenlerin varlığı halinde işçinin izinden zamanında dönmesi, fakat elverişli bir zamanda hastalık süresi kadar yeniden izne çıkarılmasının zorunlu olduğu sonucuna varıyoruz. Kanunun, işverence yıl içinde verilmiş bulunan başka izinlerin ve hatta dinlenme izniyle hastalık izninin yıllık izne mahsup edilemeyeceğini belirtmiş olması

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İzin ve İstirahat Sürelerinin Çatışması

İşçi, her hizmet yılına karşılık hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır (İş Kanunu m. 54/4). Bu hüküm, yıllık izin hakkından vazgeçilmeyeceği hükmü (m. 53/2) ile birlikte ele alındığında, ücretinin ödenmesi suretiyle işçinin yıllık izin süresini çalışarak geçirmesinin söz konusu olamayacağı sonucunu doğuracaktır. Bunun gibi, bu hükümler göz önüne alındığında, izin sürelerinin zorunlu bir neden olmaksızın birleştirilerek sonraki yıllarda kullandırılması kanuna aykırı olacak, fakat bu durumlarda işçi izin hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır. Yargıtaya göre de, iş yerinde çalışmakta olan işçi geçmiş yıllara ait yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınmasını istemiş ve mahkemece istek doğrultusunda karar verilmişse de,

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İznin Gelecek Hizmet Yılı İçinde Kullanılması

Kanuna göre, çalışma süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara yılda 14 gün; beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yılda 20 gün; onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yılda 26 gün yıllık ücretli izin verilir. Ancak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli veya yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz (m. 53/4, 53/5). Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır (6552 sayılı K.la değ. m. 53/4). Kanunda, çalışma süresi beş yıla kadar olanlara tanınan izin süresi ile ilgili olarak “beş yıl dahil” ibaresine yer

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İzin Süreleri

1) Bir yıl çalışmış olmak İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır (m. 53/1). Bu esas uyarınca Yargıtayca belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz. Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/4). İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gerekli bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma

Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı (Anayasa m. 50) çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü ücretli yıllık izin hakkı oluşturmaktadır. Bu hak İş Kanununun sosyal karakterini gösteren emredici hükümlerle düzenlenmiş bulunmaktadır. İş Kanununda, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtilmekte (m. 53/2), izinde çalışma yasağı konularak, bu izni kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığının anlaşılması halinde, işverenin bu izin süresi içinde ödediği ücreti kendisinden geri alabileceği ifade edilmektedir (m. 58).  

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (İş Kanunu m. 12/1). Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan

Devamını okumak için tıklayın…Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Ayırım Yasağı ve Sınırları

İş sözleşmesinin sürelendirilmesine ilişkin özel bir düzenlemenin yer aldığı 5580 sayılı Özel Öğretim Okulları Kanununun zincirleme iş sözleşmesi yapılabilmesi açısından özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira 5580 sayılı Kanuna göre, yönetici, öğretmen ve Kanunda sayılan diğer kişilerle yapılacak iş sözleşmesinin en az bir yıl süreli yapılması gerekir (m. 9/1). Kanunda bir yıl “takvim yılı” olarak kabul edilmiştir (m. 9/1). Ayrıca, aynı maddede, bu kişilerin sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden sosyal sigortalar mevzuatına ve İş Kanunu hükümlerine bağlı oldukları açıklığa kavuşturulmuştur (m. 9/5). Belirtelim ki, 5580 sayılı Kanundan önce yürürlükte olan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunundaki iş sözleşmesinin süresine ilişkin

Devamını okumak için tıklayın…Zincirleme İş Sözleşmesi Hususunda Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmenlerin Durumu

Eskiden beri uygulamada işçiye fesih bildirim (ihbar) süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten ve koşullarının gerçekleşmesi halinde, kıdem tazminatı ödemekten kurtulmak isteye birçok işveren, işçilerle kısa süreli sözleşmeler yaparak veya bunları yenileyerek işi sürdürmekte ve ilişkiyi sona erdirmek istediklerinde de yeni bir sözleşme yapmamakta ya da sözleşmenin yenilenmediğini işçiye bildirmek yolunu seçmekteydiler. 4857 sayılı Kanundan önce, böyle birbirini izler şekilde yapılan veya yenilenen zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin varlığı halinde işveren, İsviçre Hukukunda olduğu gibi, bizde de korunmamıştı. 4857 sayılı İş Kanununda ise konu özel olarak düzenlenmiştir. Kanuna göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla

Devamını okumak için tıklayın…Zincirleme İş Sözleşmeleri