İşverenler; 50 veya daha fazla işçi (tarım ve orman işletmelerinde 51 veya daha fazla) çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 engelli, Kamu işyerlerinde ise %4 engelli ile % 2 eski hükümlü veya terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralanan işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Hâlihazırda çalışan engelli işçiler, aday çırak/stajyer ve özel güvenlik personeli olarak çalışanlar ile 5953 sayılı Kanuna tabi işçiler, çalışan sayısının hesabında dikkate alınmazlar. Engellinin en az %40 oranında sağlık kurulu raporuna; hükümlünün ise eski hükümlü belgesine sahip olması ve her ikisinin de 14 yaşını doldurmuş olması şarttır. Yer altı ve su altı işleri

Devamını okumak için tıklayın…Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu Nedir?

Zorunlu nedenlerle işin durması, UBGT günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi gibi nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da çalışanın talebiyle kendisine izin verilmesi hallerinde işveren, 2 ay içerisinde çalışılmayan süreler için bir telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar, FSÇ veya FÇ sayılmaz. Telafi çalışması için çalışanın onayı aranmaz. Telafi çalışması, günlük çalışma saati üst sınırı olan 11 saati geçmemek koşuluyla günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil ve UBGT günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Ancak İş Kanunu’nda aynı yıl içerisinde birden fazla sayıda telafi çalışmasının yapılıp yapılamayacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.

Gece çalışması, faaliyetin 24 saat kesintisiz sürmesi gereken (zabıta, itfaiye, sağlık vb.); faaliyetin günün gündüz bölümünü aşıp gece bölümünde de devam ettiği ve günlük çalışmanın vardiya adı altında ayrı çalışan grupları oluşturulması ve 20.00-06.00 saatleri arasındaki gece bölümünde çalıştırılması suretiyle yapıldığı işyerlerinde söz konusudur. Vardiyalı sistemlerde çalışma süresinin çoğu hangi zaman dilimine denk geliyorsa o zaman dilimine ait çalışma hükümleri uygulanır. Gece ve gündüz zaman dilimine rastlayan çalışma sürelerinin eşit olması halinde, işçi yararına yorum ilkesi gereğince yapılan çalışma, gece çalışması sayılır. Gece çalışmasına ilişkin usul ve esasları şu şekilde sıralayabiliriz: ▪ 18 yaşını doldurmamış işçi gece çalıştırılamaz. ▪ Gece

Devamını okumak için tıklayın…Gece Çalışması Nedir?

Denkleştirme çalışması; işin yoğun olduğu günler ya da haftalarda işçinin daha uzun süreli çalışması, işin daha az olduğu gün ya da haftalarda ise gerektiği kadar çalışmasıdır. Bu esnek çalışma modeliyle işveren işin yoğun olduğu günlerde yapılan uzun süreli çalışmalar için işçiye FÇ ücreti ödeme külfetinden kurtulmaktadır. Denkleştirme uygulamasının esasları şunlardır: ▪ İşçinin onayı şarttır. Ancak uygulamada işçinin yazılı onayı olmadan da taraflar arasında örtülü (zımni) anlaşma olduğu kabul edilmesi durumunda denkleştirme çalışması geçerli sayılır. ▪ Çalışma süresi günde 11 saati, haftada ise 66 saati aşamaz, (Her hâlükârda işçi haftada 1 gün çalıştırılamaz!). ▪ İki aylık süre içerisinde haftalık ortalama çalışma

Devamını okumak için tıklayın…Denkleştirme Çalışma Nedir? Nasıl Yapılır?

Ücret Kesme Cezası Nedir? Ücret kesme cezası, işverenin çalışanına disiplin kaynaklı sorunlar neticesinde uyguladığı kesintilerdir. İşveren, iş veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen sebepler dışında hiçbir sebeple çalışanın ücretinde kesinti yapamaz. Disiplin dışı hareketin karşılığı para cezasının, iş veya toplu iş sözleşmesinde önceden ilanı şarttır. Ücretlerde bu yönde yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten, parça başı iş miktarına göre verilen ücretlerde ise işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz. Ücretten kesme cezası durumunda yapılacak kesintilerin, haksızlık veya hatanın düzeltilebilmesi için çalışana derhal sebepleriyle birlikte bildirilmesi gereklidir. Disiplin soruşturması süresi zarfında işçinin yazılı/sözlü savunmasının alınması zorunludur. Ücret kesme cezasıyla biriken paralar, kesildiği tarihten

Devamını okumak için tıklayın…Ücret Kesme Cezası Nedir? Ücrette İndirim ya da Kesinti Yapılabilir Mi?

İşçinin aylık ücretinin bir başkasına devri veya temliki olamayacağı gibi; ücretin ¼’ünden fazlasının haczi de söz konusu değildir. Çalışanın rızası olmadan ücret alacaklarının işveren tarafından takas edilmesi olası değildir. Rızası olması durumunda haciz, devir ve temlik ile ilgili hükümlerin aynısı takas için de geçerlidir. Ancak kasten verilen ve yargı kararlarıyla sabit olunan zararlar nedeniyle doğmuş/doğacak tazminat alacağının takas edilmesinde işçinin oluru aranmaz. İşveren bu durumda isterse tazminat bedelini çalışanın ücret alacağıyla takas edebilir; isterse de doğruluğa ve bağlılığa uymayan bu davranışı sebebiyle bildirim süresi beklemeksizin işçinin sözleşmesini feshedebilir. Not: İkramiye ve primin en fazla ¼’ü haczedilebilir. Ayni ve nakdi yardımlar

Devamını okumak için tıklayın…Ücret Üzerinde Haciz, Devir, Temlik, Takas vb. İşlemler Yapılabilir Mi?

Asgari ücretin altında bir ücret ödemesine karar verilmesinin, hangi sözleşmeyle hüküm altına alınırsa alınsın, yasal bir geçerliliği bulunmamaktadır. Asgari ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesinin alışkanlık edinilmesi durumunda çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda çalışan, kendisine tanınan her türlü tazminata kanunen hak kazanır. İş sözleşmesini feshetmek istemeyen çalışan ise aldığı ücret ile AÜ arasındaki farkın toplam tutarını işverenden talep edebilir.

Asgari ücret (AÜ); hangi yasaya tabi olursa olsun, işin ve işçinin niteliklerinden bağımsız olarak belirlenen ve ülke sınırları içerisinde tüm iş kollarını kapsayacak biçimde kanuni açıdan bir çalışana verilebilecek en düşük parasal tutarı ifade eder. AÜ ayni ödenemez, nakden ödenmesi zorunluluktur. AÜ, çıplak ücrettir. Bu sebepledir ki Yargıtay birçok kararında ek ödemeler ve sosyal yardımlar vb. sebeplerle asgari ücretten herhangi bir kesintiye gidilmesinin söz konusu olamayacağına hükmetmiştir. AÜ; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB) çağrısı üzerine işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinin yer aldığı Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından saptanır. Komisyonun ücretin belirlenmesine ilişkin kararları kesin ve bağlayıcı olup daha üst

Devamını okumak için tıklayın…Asgari ücret nedir ve nasıl belirlenir?

Ücret, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile belirlenebilir. Sözleşmenin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin tutarına serbestçe karar verebilirler. Bir iş sözleşmesinde işçi bağımlı olarak çalışmakla, işveren de ücret ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin özel bir şablonu yoktur. Tarafların işin görülmesi ve ücrette anlaşmalarıyla sözlü olarak da yapılabilir. Yazılı olmaması geçerli bir sözleşmenin olmadığı anlamına gelmez. Başlangıçta yazılı sözleşme yapılmasa dahi işveren, çalışanına en geç 2 ay içinde çalışma koşullarını ve sürelerini, ücret ve ücret eklerini, ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini ve fesih halinde tarafların yükümlülüklerini gösteren yazılı bir belgeyi vermek zorundadır. Sözleşmede belirlenmemiş

Devamını okumak için tıklayın…İşçinin ücreti nasıl belirlenir?