1) Bir yıl çalışmış olmak İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır (m. 53/1). Bu esas uyarınca Yargıtayca belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz. Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/4). İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gerekli bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin

Devamını okumak için tıklayın…Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma

Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı (Anayasa m. 50) çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü ücretli yıllık izin hakkı oluşturmaktadır. Bu hak İş Kanununun sosyal karakterini gösteren emredici hükümlerle düzenlenmiş bulunmaktadır. İş Kanununda, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtilmekte (m. 53/2), izinde çalışma yasağı konularak, bu izni kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığının anlaşılması halinde, işverenin bu izin süresi içinde ödediği ücreti kendisinden geri alabileceği ifade edilmektedir (m. 58).  

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (İş Kanunu m. 12/1). Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan

Devamını okumak için tıklayın…Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Ayırım Yasağı ve Sınırları

İş sözleşmesinin sürelendirilmesine ilişkin özel bir düzenlemenin yer aldığı 5580 sayılı Özel Öğretim Okulları Kanununun zincirleme iş sözleşmesi yapılabilmesi açısından özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira 5580 sayılı Kanuna göre, yönetici, öğretmen ve Kanunda sayılan diğer kişilerle yapılacak iş sözleşmesinin en az bir yıl süreli yapılması gerekir (m. 9/1). Kanunda bir yıl “takvim yılı” olarak kabul edilmiştir (m. 9/1). Ayrıca, aynı maddede, bu kişilerin sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden sosyal sigortalar mevzuatına ve İş Kanunu hükümlerine bağlı oldukları açıklığa kavuşturulmuştur (m. 9/5). Belirtelim ki, 5580 sayılı Kanundan önce yürürlükte olan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunundaki iş sözleşmesinin süresine ilişkin

Devamını okumak için tıklayın…Zincirleme İş Sözleşmesi Hususunda Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmenlerin Durumu

Eskiden beri uygulamada işçiye fesih bildirim (ihbar) süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten ve koşullarının gerçekleşmesi halinde, kıdem tazminatı ödemekten kurtulmak isteye birçok işveren, işçilerle kısa süreli sözleşmeler yaparak veya bunları yenileyerek işi sürdürmekte ve ilişkiyi sona erdirmek istediklerinde de yeni bir sözleşme yapmamakta ya da sözleşmenin yenilenmediğini işçiye bildirmek yolunu seçmekteydiler. 4857 sayılı Kanundan önce, böyle birbirini izler şekilde yapılan veya yenilenen zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin varlığı halinde işveren, İsviçre Hukukunda olduğu gibi, bizde de korunmamıştı. 4857 sayılı İş Kanununda ise konu özel olarak düzenlenmiştir. Kanuna göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla

Devamını okumak için tıklayın…Zincirleme İş Sözleşmeleri

İşçi yaptığı iş karşılığında ücret alır. İşçinin ücret karşılığı çalışan kişi olduğu İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanımında (m. 8/1) yer alan bir esastır. Yargıtaya göre de, ücret bir çalışma karşılığı olduğundan çalışılmayan süre için ücret talebinde bulunulamaz. Ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmamış ve uzun bir süre ödenmemiş olması iş sözleşmesinin ücret karşılığı olmadığı sonucunu doğurmaz. Yapılan işin iş sözleşmesine dayandığının saptanması çalışanın işçi niteliğinde olduğunun kabulü için yeterlidir. İş sözleşmesinin varlığının kanıtlanması yazılı olması koşuluna bağlı olmayıp fiilen çalışmış olmak sözleşmenin varlığını ortaya koyar. Yargıtaya göre, kural olarak, her iş bir ücreti gerektirir ve işi yapan işçinin ücretini sonradan da

Devamını okumak için tıklayın…Yapılan İş Karşılığında Ücret Alınması